Referenzen erfolgreich begleiteter Nachfolgen
Praxisbeispiele aus Unternehmen & Institutionen
Die ausgewählten Praxisbeispiele geben Einblick in die vielfältigen Organisationen aus dem privaten und öffentlichen Sektor, die in der Nachfolgeplanung stecken. Sie zeigen typische Fragestellungen für die wir passende Antworten erarbeitet haben.
Alle Beispiele sind anonymisiert und generalisiert und dienen der Veranschaulichung.
Jede Übergabe ist einzigartig – die Praxisbeispiele geben einen Einblick in mögliche Wege. Gerne unterstütze ich Sie auf Ihrem Weg – von der Strategieentwicklung über die Nachfolgeplanung und die Etablierung einer Family Governance bis hin zu Moderation und Konfliktlösung.
Ich freue mich auf ein persönliches Gespräch.
Beispiel "Familienexterner Nachfolger"
Das Gründer-Ehepaar möchte die Nachfolge ihres erfolgreichen Industriebetriebs planen und sich allenfalls noch als Verwaltungsräte betätigen. Ihre Tochter, einziges Kind, hat die passende Ausbildung und die richtigen Lehr - und Wanderjahre im Ausland schon hinter sich. Sie möchte den Betrieb übernehmen, und gleichzeitig ihre Freiheit bewahren und nicht vom Familienbetrieb so "verschlungen" werden wie ihre Eltern. Die Eltern sind hin- und her gerissen. Einerseits hätten sie gerne ihre Tochter als Nachfolgerin. Anderseits signalisiert der langjährige und sehr engagierte Leiter Produktion Interesse an der Nachfolge.
Der Auftrag besteht darin, dass alle Beteiligten für sich entscheiden können, ob und wie sie die Nachfolge antreten möchten beziehungsweise an wen das Gründerpaar übergeben will. Anschließend planen und begleiten wir die konkrete Übergabe.
Dazu arbeiten wir parallel an der Selbstklärung der Übergebenden und Übernehmenden mittels Einzelcoachings,
skizzieren Zukunftsszenarien zunächst mit den Gründern und ihrer Tochter und nach der Entscheidung gemeinsam mit dem Leiter Produktion. Anschließend planen und
begleiten wir die konkrete Nachfolge: schrittweise Übergabe der Führungsverantwortung und Umsetzung des Beteiligungsmodells.
Das
Ergebnis: Die Tochter übernimmt gemeinsam mit dem früheren Produktionsleiter die Unternehmensleitung, beide erhalten Beteiligungen, die Tochter wird Hauptaktionärin und übernimmt
das VR-Präsidium, das Gründerpaar zieht sich nach der sorgfältigen Übergabe vollständig zurück.
Beispiel "Fairness in der Familie"
Eine betagte Mutter ist daran ihr Testament zu schreiben. Sie weiss, dass ihre erwachsenen Kinder sehr unterschiedliche Wünsche bezüglich der Erbschaftsteilung haben. Sie möchte, dass nach ihrem Tod wegen dem Erbe kein Streit unter den Kindern ausbricht und will darum mit allen eine von allen als gerecht empfundene Verteilung ihres Vermögens - Wertschriften, Immobilien, Bilder und Schmuck - besprechen.
Wir klärten mittels Einzelgesprächen und moderierten runden Tischen mit allen Erwartungen, Differenzen und Familiendynamik mit der Mutter und ihren Töchtern vor dem Hintergrund, dass Gleichbehandlung nicht auch Gerechtigkeit bedeutet, schufen Transparenz über Vermögenswerte und das Immobilienportfolio und erreichten so eine von allen Kindern als gerecht empfundene Vereinbarung als Grundlage für das Testament.
Beispiel "Nachfolgeplanung Klinik"
Ein Kompetenzzentrum einer Klinik steht vor der Nachfolge. Ziel ist, die nationale Reputation zu sichern, die Marktposition zu stärken und die organisationale Stabilität zu gewährleisten. In enger Zusammenarbeit mit Klinikleitung und HR wird die neue Co-Leitung implementiert und gecoacht, Führungskompetenz im Kader gefördert sowie die Teamentwicklung in Schlüsselteams vorangetrieben. Die langjährige Leitung und die künftige Co-Leitung werden beim Wissenstransfer begleitet, während der Bereich über die Übergangsphase hinweg organisatorisch optimiert wird.
Beispiel "Generation Töchter"
Eine Tochter tritt in die Geschäftsleitung des Familienbetriebs ein. Sie ist führungserfahren, jedoch branchenfremd. Sie soll in den nächsten zwei Jahren den Produktions- und Handelsbetrieb kennenlernen und Vorschläge für seine strategische und operative Weiterentwicklung ausarbeiten.
Konfrontiert mit ihren Vorschlägen zum kulturellen und strukturellen Entwicklungsbedarf des Betriebs, reagieren die anderen Geschäftsleitungsmitglieder (langjährige Weggefährten ihres Vaters) mit verdecktem Widerstand.
In einem Workshop zur skizzierten Zukunft mit Vater und Tochter wurden Geschäfts- und Supportprozesse sowie die Ausgestaltung der Bereiche diskutiert. In anschließenden Strategie-Workshops mit der Geschäftsleitung wurde deutlich, dass Schlüsselpersonen den Führungswechsel nicht vollständig mittragen. Dies führte zur Neubesetzung der Geschäftsleitung, Umstrukturierung der von der Geschäftsleitung geführten Bereiche und zum schrittweisen Rückzug des Vaters in die Rolle des VR-Präsidenten.
Beispiel "Gemeinsame Amtsführung"
Nach der Entlassung des Amtsleiters wird die Verwaltung zunächst interimistisch vom bisherigen Stellvertreter geführt. Gemeinsam mit einer externen Co-Leiterin übernimmt er anschließend die neue Doppelspitze des Amts. Die Co-Leitung wird durch Führungscoaching begleitet, gleichzeitig wird eine Geschäftsleitung aufgebaut, deren Sitzungen im Zuge der strategischen Ausrichtung moderiert werden. Rollen, Funktionen und Zuständigkeiten werden neu geklärt. Ergänzend entstehen bereichs- und amtsübergreifende Austausch- und Informationsformate, die Transparenz fördern, Vertrauen stärken und die Zusammenarbeit verbessern. Mitarbeitende wirken in Strategie-Labs aktiv mit und tragen so zu einer partizipativen Organisationsentwicklung bei.
Beispiel "Generationenkonflikt im Betrieb"
In einem international tätigen Familienbetrieb kommt es bei der Erarbeitung der neuen Unternehmensstrategie zum Zerwürfnis in der Geschäftsleitung. Die familienexternen Geschäftsleitenden werfen dem Verwaltungsratspräsident (ehemaliger Geschäftsinhaber und -führer) vor, die strategische Neuausrichtung des Unternehmens zu Gunsten seiner in der Geschäftsleitung sitzenden Nachkommen in vierter Generation zu beeinflussen. Durch moderierte Strategie-Workshops, Einzelgespräche und Coaching wurden Konflikte, Erwartungen und Loyalitätsfragen geklärt. Dabei konnten familiäre Kränkungen durch ungleiche Beteiligungsmodelle adressiert, ein Familienmitglied aus der Geschäftsleitung verabschiedet und der VR-Präsident beim schrittweisen Rückzug unterstützt werden, um die Weiterentwicklung durch die Nachfolgegeneration zu ermöglichen und Loyalitätskonflikte der Mitarbeitenden zu der 3. und 4. Generation zu lösen.
Beispiel "Hof & Werkstatt"
Eine Tochter übernimmt von ihren Eltern ein grosses landwirtschaftliches Gut mit einem Seminarbetrieb und einer Landmaschinenwerkstatt und plant, die Betriebe zu reorganisieren. Gleichzeitig ist sie noch auf das Know How der Eltern und die unregelmässige Mithilfe ihres Bruders in den Betrieben angewiesen. Er ist zwar nicht an einer Nachfolge interessiert, möchte aber, dass alles so bleibt, wie es ist und dass er finanziell nicht benachteiligt wird. In Einzelgesprächen und gemeinsamen, moderierten runden Tischen wurde eine Family Governance mit allen Familienmitgliedern erarbeitet, um das Zusammenspiel von Familie, Inhaberschaft und Betrieben zu regeln. Mit der Tochter wurde eine Unternehmensstrategie entwickelt, bei deren Umsetzung die Eltern und der Bruder frühzeitig einbezogen wurden, da sie als Mitarbeitende direkt von den Veränderungen betroffen sind, um die operative Umsetzung und Weiterentwicklung der Betriebe zu erleichtern.
Erfolgreiche Übergänge und Nachfolgen gestalten
Der Schwung für eine gelungene Übergabe oder für die Umsetzung der gemeinsam erarbeiteten Strategie kann sich nur einstellen, wenn neben der betrieblichen und finanziellen Seite auch die emotionale Seite besprochen werden kann.
Ich stehe Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Persönlich. Unabhängig. Diskret.